【引言】
实践中，常有公司因为城市政策要求或自身经营战略的调整，对公司整体进行搬迁，而员工长期在公司原址工作、生活，已经习惯了原有的节奏，不愿意随公司一起搬迁至新的区域，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”），如果工作地点的变更导致员工的居住等重大条件发生变化，员工有权要求与公司解除劳动关系，并可能获得相应的经济补偿。另一方面，如果公司在员工不知情的情况下进行搬迁，且未与员工就变更工作地点等事宜进行协商，则构成对《劳动合同法》的违反，在这种情况下，公司可能需要承担因违反合同造成的赔偿责任，包括但不限于支付违约金、补偿金等。为将公司因搬迁带来的损失最小化，公司在进行整体搬迁前应当采取什么措施呢？
【基本案情】
杨宝山（一审原告）于2012年11月12日入职飞天诚信公司（一审被告），岗位是操作员，半年后调整为司机，双方签订的劳动合同约定杨宝山的工作地点为北京。2021年5月13日起，因飞天诚信公司生产部门外迁，双方就继续履行劳动合同问题未能协商达成一致。飞天诚信公司于2021年5月25日向杨宝山发送劳动合同变更/解除协议，杨宝山未予回复亦未在上述协议中签字。2022年4月25日，杨宝山向开发区劳裁委申请仲裁，双方一致认可劳动关系于2021年6月24日解除，双方就飞天诚信公司是否需要向杨宝山支付违法解除劳动合同赔偿金差额72664.39元产生争议，遂诉至法院。
【裁判结果】
一审法院判决驳回杨宝山的诉讼请求，认为双方劳动合同书中约定杨宝山工作地点为北京，但飞天诚信公司在对其公司生产经营与有关环境、消防政策进行评估后作出将生产中心全部搬迁至广东省东莞市的决定，系其公司基于适应外部市场、政策变化的迫切需要，主动作出的内部调整，属于企业经营自主权范畴，该搬迁行为属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。综合双方当事人庭审陈述以及在案证据，双方自2021年5月13日起开始就变更劳动合同内容进行协商，但经协商未达成协议，飞天诚信公司于2021年5月25日向杨宝山发送劳动合同变更/解除协议，杨宝山未回复亦未签字。现双方均认可劳动关系于2021年6月24日解除，故飞天诚信公司提前三十日以书面形式通知杨宝山，履行了提前三十日告知义务，并已支付其经济补偿金77190.65元，符合法律规定。
二审法院驳回了杨宝山的上诉请求，维持原判。
【法律根据】
1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
3.《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十条：“用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。”
【结论】
当公司与员工订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（例如上述案件中飞天诚信公司的整体搬迁），经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司履行提前三十日以书面形式通知员工本人的义务或额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
【法律问题】
1.公司搬迁是否即属于“客观情况发生重大变化”？
公司的搬迁可以分为以下三种类型：
（1）同区域内的搬迁
虽然公司办公地址发生了变化，可能会给员工履行原劳动合同带来一定的变化，但终归对员工的影响较小，员工原则上还是可以继续履行劳动合同的，不构成客观情况的重大变化。
（2）同市不同区域内的搬迁
虽然该种搬迁跨越了行政区域，但实际中不同行政区域分别在相邻街道的情况也是存在的；同时，因员工也并非集中居住，对于部分员工来说，相较于原来的办公场所，新的地址也许反而更加便于自己通勤；即使是行政区域相隔较远，公司如果采取了给予员工一定的交通补贴、调整上下班时间等措施的话，这种类型的搬迁也可以不被视为客观情况的重大变化，劳动合同也是可以继续履行的。
（3）跨市区域的搬迁
公司与员工订立劳动合同时约定了工作地点，但后期因为城市政策要求或自身经营战略的调整，需要将公司迁移至约定工作地点之外的，不同城市的最低工资标准、社会保障程度等均存在差异，这种情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况（工作地点）发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形，公司与员工之间的劳动关系可以解除，且公司应向员工支付经济补偿。
2.公司在进行整体搬迁前，需要完成哪些准备工作？
（1）通知：若公司设有工会，应准备好搬迁有关的材料，将有关搬迁的具体时间、地点等相关细节事先告知工会，并根据工会的意见进行调整；若公司没有工会，则应尽可能提前组织并告知员工公司搬迁的决定，并明确搬迁的具体时间、地点等细节，与员工进行充分协商。
（2）协商：就公司事先准备好的搬迁方案及《劳动合同变更/解除协议》等材料，与员工进行协商，充分听取员工意见，与同意随迁员工签订《劳动合同变更协议》或新的《劳动合同》；向不同意随迁的员工支付经济补偿金并签订《劳动合同解除协议》，并确定最终的随迁员工人数。
值得注意的是，如果公司存在《劳动合同法》第四十二条情形的员工的，公司不得与其解除劳动合同。
3.员工不同意随迁，无法继续履行劳动合同，公司需要支付经济补偿吗？
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同无法继续履行的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人的，向员工支付经济补偿金后，或未提前三十天书面通知员工的，额外向员工支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
经济补偿金的支付，应以《劳动合同法》第四十七条的规定为准。